Deprecated: Non-static method JSite::getMenu() should not be called statically, assuming $this from incompatible context in /home/u22653/avbazarov.ru/www/templates/gk_storefront/lib/framework/helper.layout.php on line 152

Deprecated: Non-static method JApplication::getMenu() should not be called statically, assuming $this from incompatible context in /home/u22653/avbazarov.ru/www/includes/application.php on line 536

Как быстро и эффективно действовать если персонал сопротивляется изменениям

Сопротивления изменениям

В этой статье я расскажу, как можно быстро и эффективно подавить сопротивление персонала тем изменениям, который планирует внедрить руководитель. Статья основана на собственном управленческом опыте и кейсах других компаний при проведении услуг консалтинга.

Причины сопротивления изменениям

  1. Сотрудники не понимают для чего нужны изменения;
  2. Менеджеры видят лишь увеличение собственной нагрузки;
  3. Руководитель и подчиненные по-разному относятся к причинам изменений;
  4. Внедряемые изменения и новые принципы работы не озвучены персоналу и являются тайной;
  5. Мнение сотрудников игнорируется и не учитывается при внедрении изменений;
  6. Сотрудники видят в этом реальную угрозу снижения доходов;

Есть часть сотрудников, которые сразу примут любые Ваши инновации! Часть сотрудников никогда не примут Вашу новую идею! Самая большая часть сотрудников не имеют определенную позицию, так что все здесь зависит от Ваших действий!

Тихий саботаж должен оплачиваться из личного кармана

В 2011 году я работал коммерческим директором на одном из производственных предприятий области. Тогда мы реформировали производственный цикл и повышали производительность труда. Производственный персонал сопротивлялся изменениям, хотя открыто никто не выступал. Они выбрали тихий саботаж и стали при производстве использовать сырьё более низкой категории, а по документам списывали сырьё по нормативам. Готовая продукция стала ужасного качества и на предприятие обвалились возвраты. Допустив выход некачественной готовой продукции один раз - мы развязывали руки во всех цехах.

Как мы подавили сопротивление персонала

Ежедневный контроль готовой продукции должен был осуществлять санитарный фрак и главный технолог. Мне пришлось самостоятельно после них осуществлять такую проверку. Первая же проверка и 3 тонны готовой продукции были списаны как брак, а стоимость партии была потребована к возмещению ответственным лицам. Сумма списания составила без малого 300 000 рублей и это был эквивалент суммы их трёх-х месячных зарплат. После этого главный технолог и санврач провели собрание с рабочим коллективом. С этого момента изменения стали внедряться без сопротивлений, а предприятие вышло в пятерку лидеров в области.

Повысить в должности

Три года назад мы вошли в консалтинговый проект где обсуждались новые формы оплаты труда отдела закупок. Изменения коснулись заработной платы и требовали изменить отдельные участки взаимоотношений с поставщиками. "Старые" сотрудники устроили "итальянскую забастовку". Формально исполнялись все требования, но все что было не прописано – игнорировалось. За неделю это стало нормой для всех четырех сотрудников отдела. Попытки руководства наладить отношения с отделом были без результатные. Увольнения были для компании крайне болезненными, руководитель отдела лично осуществлял до 70% всех закупок. Мы рекомендовали пойти на формальные уступки и принять требования. Активно сопротивляющемуся руководителю предложили расширить штат и снизить его нагрузку. Таким образом, вместо наказания он получил повышение и в статусе, и в окладной части, а компания получила дополнительно 4-х обученных им специалистов и сниженный риск при увольнении ключевого сотрудника. Через полгода компания рассталась с таким активистом, а отдел из 4-х не лояльных сотрудников расширился до 6 человек абсолютно понимающих необходимость изменений.

Предложить денежную компенсацию

В екатеринбургском производственном объединении в коммерческой службе шла реорганизация. Количество управленческой структуры доходило до 4-х уровней, было предложено сделать структуру более плоской и часть должностей упразднить. С руководителями высшего звено договориться оказалось гораздо проще, а вот начальники отделов и их заместители никак не хотели расставаться с любимыми креслами. После переговоров с особо активными, мы предложили денежную компенсацию их привилегий, если им удастся уговорить всех остальных. Конфликт сошел на нет, а об этой договоренности коллектив до сих пор не в курсе.

Как выбирают Папу

Изменения на предприятии не всегда ждут открытые сопротивления конкретных лиц. Зачастую это неосознанные действия ключевых сотрудников. И когда истинного заговорщика найти не удается, самое время вернуться к целям изменений. В крупнооптовой торговой компании запускали проект, который был необходим для каждого из пяти отделов. Это позволило бы каждому из руководителей вдвое увеличить свои показатели эффективности. Но проект тормозился уже несколько месяцев и очевидных причин для этого найти не удавалось. Было организовано собрание всех участников проекта и после модерации первого часа было понятно, что никто не собирается что-либо предпринимать. Благодаря поддержке руководителя было принято решение - либо проект будет закончен к утру, либо вся группа подлежит роспуску и как следствие увольнению. Вначале участники не серьезно восприняли идею, закончить проект который несколько месяцев не двигался с места за одни сутки, но ближе к ночи работа закипела. К утру были прописаны и приняты необходимые решения и в течении недели проект успешно был реализован. Все участники проекта получили денежную компенсацию и могли пользоваться в дальнейшем результатами своего труда.

5 этапов сопротивления изменениям

  1. Неосознавание. Сотрудники демонстрируют недовольство своим поведением;
  2. Отрицание. Сотрудники приводят аргументы в защиту старой системы и не эффективности новой;
  3. Торговля. Сотрудники активно выдвигают условия при которых они примут изменения;
  4. Спад. Активность сотрудников падает, отсутствует желание ходить на работу;
  5. Принятие. Изменения неизбежны, и сотрудники начинают искать в них преимущества. Наиболее активные могу уволиться;

Как действовать при сопротивлении изменениям

  1. Держите в голове цель изменений. Любые манипуляции сотрудников будут уводить Вас от нее, получится один раз – это будет происходить постоянно;
  2. Открытый конфликт – не выход из ситуации. В любом случае конфликт – не цель, хотя может быть отличным инструментом в ее достижении;
  3. Будьте готовы принять «первое управленческое решение» - уволить всех. Такой внутренний настрой будет очевиден для участников и позволит занять в переговорах более серьезную позицию;
  4. Вовлекайте сотрудников в процесс изменений. Для каждого из участников сопротивлений можно найти подходящую роль, пусть он лично тестирует систему, таким образом исчезнут все его страхи;
  5. Договаривайтесь индивидуально. Масса людей не может мыслить логически, один на один у Вас больше шансов взять ситуацию в руки;

По вопросам консалтингового проекта или заказа тренинговых услуг
, а так же оценки персонала, звоните

+7 (343) 382 37 70

Заказать звонок

Если Вам понравилась статья, порекомендуйте ее друзьям в своей любимой социальной сети

Похожие статьи

Log in

create an account

Заказ звонка с сайта avbazarov.ru

Оставьте свой телефон и мы перезвоним в удобное для вас время!

captcha

Заказ звонка с сайта avbazarov.ru

Ваша заявка принята. Ожидайте звонка.