Подготовка к эффективному тренингу

Считается, что подготовленный участник добивается большего результата в тренинге, чем неподготовленный. Перед проведением тренинга рекомендуем серьезно относиться к предтренинговой подготовке и требовательно — к тренеру и его программе.

Подготовка к эффективному тренингу

Ознакомились с программой, тренинг интересен и соответствует вашим потребностям. Самое время начать подготовку к обучению.Эффективная подготовка к тренингу имеет нескольких составляющих:

— принятие ответственности за собственный персональный результат;

— постановка/конкретизация целей участия;

— понимание структуры программы, его отличительных особенностей и тех возможностей, которые будут у вас в ходе занятий для реализации ваших же целей.

Подготовка к тренингу начинается с того момента, когда вы осознаете личную ответственность за его результат. Участие в тренинге совершенно не похоже на поход в автосервис. В автосервисе от вас требуется лишь озвучить проблему, а затем просто ждать, пока мастер их устранит. В тренинге же придется участвовать самому.

Как правильно подготовиться к тренингу? "Осознание ответственности предполагает активные действия!"

Сформулируйте цели участия в тренинге, в помощь анкета участника тренинга и предтренинговые встречи с тренером.

Если приходится выбирать между анкетированием и живой беседой — выбирайте живую беседу, это более эффективно.

Анкета участника тренинга, как правило, содержит вопросы, направленные на уточнение ожиданий, а также предложение привести примеры затруднительных для вас ситуаций по теме предстоящего тренинга. Так, если вы планируете участвовать в тренинге «Управление командой», вам предложат привести пример трудной для вас ситуации в работе с командой.

"Анкета — не формальность, уже само заполнение анкеты позволяет сосредоточиться на предстоящем тренинге и в первом приближении конкретизировать цели участия."

Постарайтесь описать конкретный случай. Это позволит тренеру учесть ваш запрос вплоть до того, что на основе вашего примера тренер разработает деловую игру, во время которой вы сможете «проработать» трудную ситуацию в игровом взаимодействии. Анкета — не формальность, уже само заполнение анкеты позволяет сосредоточиться на предстоящем тренинге и в первом приближении конкретизировать цели участия. Тренеру качественно заполненная анкета позволяет составить представление об участниках тренинга и ознакомиться с их индивидуальными запросами.

Несколько примеров эффективной и неэффективной постановки целей из предтренинговых анкет участников тренинга. Формулировки из первой колонки говорят об интересе к теме делового общения и развитию соответствующих способностей, но не содержат конкретики и, строго говоря, целями не являются. Развитие своей компетентности означает отказ от иллюзии насчет собственной безупречности. Когда ожидания размыты и представлены в сознании в виде «узнать что-то новое по теме тренинга», «мне все интересно», участник тренинга часто занимает выжидательную позицию «авось будет что-то интересное». Подобная пассивная позиция не способствует результативному участию и общей эффективности тренинга.С другой стороны, чем четче цели, которые вы ставите перед собой, участвуя в тренинге, тем проще вам и тренеру сконцентрироваться на их достижении. Тренер, понимающий ваши цели, становится надежным партнером. Он знает, на что обратить внимание при рассмотрении того или иного вопроса, при отработке того или иного навыка, чтобы помочь вам продвинуться в желаемом направлении.В зависимости от темы тренинга, конкретизированные запросы могут выглядеть так: «получить ответ на вопрос о…», «проанализировать тот конфликт с клиентом: что я сделал не так, чего не сделал, что еще можно было предпринять», «изучить и опробовать техники аргументации», «изучить собственный стиль управления», «осознать и проанализировать, как я продуцирую собственный стресс, чтобы в дальнейшем от него избавиться», «проанализировать ситуацию с неудавшимися переговорами, возможно, еще не все потеряно с тем клиентом», «освоить технику предоставления обратной связи подчиненным» и т. п.Если вы хорошо понимаете свои потребности, поставили для себя цели на тренинг и чувствуете, что именно вы в значительной степени несете ответственность за их достижение, следующий шаг — разобраться в том, как в ходе предстоящего тренинга вам следует действовать, чтобы продвинуться в направлении желаемых целей. Для этого вам потребуется информация о предстоящем тренинге, которую вы имеете право получить, а тренинговая компания (в идеале — тренер) обязана предоставить.

Предтренинговое интервью

До начала мероприятия вы имеете право получить информацию о целях тренинга, профессиональной подготовке тренера, используемом методе и основных тренинговых процедурах, правилах поведения, действиях, которые будут способствовать достижению ваших персональных учебных и развивающих целей. Если любой из перечисленных вопросов остался без ответа, это сигнал о том, что в тренинговой компании не все в порядке с этикой, и это достаточно веская причина, чтобы отказаться от участия в тренинге.Прекрасная возможность получить всю необходимую информацию — пройти предварительное интервью с тренером, на которое вас должны пригласить. Проведение предтренингового интервью в процессе подготовки к тренингу во многом предопределяет результирующую эффективность тренинга. Участник, прошедший предтренинговое интервью, как правило, имеет более высокий уровень мотивации на достижение собственных целей в тренинге, в большей степени принимает ответственность за их реализацию, в большей мере склонен к самоисследованию, занимает более активную позицию в процессе обучения, реже опаздывает на занятия, более мотивирован на изменение и с большей вероятностью реализует цели участия в тренинге.Предтренинговое интервью позволяет:

— Составить личное впечатление о тренере. Обратите внимание на стиль взаимодействия тренера. Комфортно ли вам с ним общаться? Обязательно поинтересуйтесь квалификацией тренера и опытом его работы.

— Озвучить и конкретизировать цели своего участия в тренинге, чтобы тренер учел их в ходе занятий, если это возможно. Опишите тренеру конкретные примеры ситуаций из вашего опыта на тему тренинга, которые хотелось бы проработать в тренинге. В случае если ваши цели сформулированы недостаточно четко, тренер обязан помочь в их конкретизации. Заодно вы увидите тренера в работе. Если между интервью и тренингом возникнут дополнительные запросы, вы сможете озвучить их тренеру на этапе «уточнения потребностей» в самом начале тренинга.

— Оценить организационные условия предстоящего тренинга. Как вас встретили в тренинговой компании? Что представляет собой тренинговый зал? Такое знакомство с «физической территорией» тренинга позволит чувствовать себя уютнее, когда тренинг начнется.

— Принять окончательное решение о том, целесообразно ли тратить 2—3 дня вашей жизни на участие в данном тренинге.

— Получить консультацию об особенностях тренингового обучения из первых рук.

Что полезно знать

Довольно часто слова «семинар», «обучение», «практикум», «презентация» используют как синонимы слова «тренинг». Это неверно. На самом деле тренинг — особая, научно обоснованная форма обучения, которая имеет ряд существенных особенностей, которые и делают ее такой эффективной. Так, цель тренинга — повысить эффективность действий участников, а цель семинара — проинформировать участников по тем или иным вопросам. В тренинге новые знания нужны постольку, поскольку они помогают усвоению новых, более эффективных форм поведения, поэтому соотношение теории и практики в среднем составляет 20/80, иногда даже 10/90. Между «быть эрудированным» и «быть эффективным» существует принципиальная разница, примерно такая же, как между семинаром и тренингом. Хотите развить эрудицию — идите на семинар. Хотите повысить свою эффективность — вам на тренинг. Тренинг — это обучение, основанное на опыте самих участников обучения непосредственно в тренинговой группе (experiential learning). Поскольку опыт — это результат активности, тренинговое обучение подразумевает значительный уровень активности учащихся. Если вы чувствуете, что не готовы участвовать в том или ином упражнении, игре или обсуждении, просто скажите «нет». В структуре эффективного тренинга, независимо от темы и стилевых особенностей тренера, обязательно представлены четыре компонента (см. Kolb D. Et al (1984) «Organizational Psychology»): Обучение в тренинге предполагает циклическое прохождение группой четырех этапов:

Опыт — ваше участие в ролевых играх, упражнениях, видеопробах, дискуссиях, неструктурированных взаимодействиях с другими участниками, тренером и группой в целом.

Рефлексия — осмысление собственного опыта, то есть подробный ответ на вопрос «как это было». Если в упражнении или игре ваши действия были неэффективными, вы, вероятно, почувствуете неудовлетворенность собой, которая может стать источником мотивации к самосовершенствованию. Возможно, наоборот, вы убедитесь в том, что определенный навык у вас сформирован, и вы обретете уверенность в своих силах. Рефлексия способствует осознанию имеющихся ресурсов и зон компетентности, требующих развития, что ведет к росту самопонимания и развитию эффективности. Небольшая теоретическая вставка со стороны тренера позволяет выделить плоскости для анализа и осмысления опыта, приобретенного на предыдущем этапе.Концептуализация подразумевает выводы, которые вы делаете относительно собственной эффективности, а также рекомендации, полученные от тренера о том, как можно ее повысить. «Вкрапления» теории происходит чаще всего на этом этапе.

Экспериментирование — действия, направленные на тестирование сделанных выводов и полученных рекомендаций, то есть проверка, действительно ли это работает. Также важный момент, присущий этапу экспериментирования, — практическая отработка рекомендаций, полученных на этапе концептуализации вплоть до формирования соответствующих умений.Находясь в тренинговой группе, полезно знать о принципах работы, которые способствуют результативности обучения в тренинге.

«Здесь и сейчас» В большинстве ситуаций делового и неделового общения люди склонны реализовывать одни и те же модели поведения, проявлять присущий им коммуникативный стиль, свои индивидуально-психологические особенности. Модели поведения участников тренинга в ходе учебных занятий (ролевая игра, дискуссия, упражнения, спонтанные взаимодействия), в общем, эквивалентны тем, что проигрываются ими в обычной жизни. Концентрируясь на «здесь-и-сейчас» и запрашивая обратную связь тренера и других участников группы, вы получаете уникальную возможность осознать собственные стратегии поведения и поведенческие стереотипы, выйти за их рамки, обрести большую гибкость и в конечном счете лучше понять себя. Таким образом концентрация на «здесь-и-сейчас» и осмысление (рефлексия) текущего непосредственно воспринимаемого опыта, разворачивающегося в Т-группе, более продуктивно, нежели рассмотрение гипотетических сценариев развития событий, которые могут развернуться в будущем, либо припоминание ситуаций из прошлого. Обучение на текущем опыте (здесь и сейчас), как правило, эффективнее обучения на прошедшем опыте («а вот помню, было…») и на воображаемом опыте («а вот если…»). Прошлое уже прошло, будущее еще не наступило, есть только «здесь-и-сейчас».
Конфиденциальность. За рамками тренинга, равно как и в кофе-паузах, участники не имеют права обсуждать других участников. Если по ходу тренинга у вас возникает желание высказаться по поводу действий одного из участников тренинга, не «выносите» это в кофе-паузу. Попробуйте сделать это непосредственно в тренинге в форме обратной связи. Это может быть ценно для принимающего обратную связь. Обратная связь в тренинге несет большую смысловую нагрузку, нежели сплетни в кофе-паузе. За рамками тренинга и после него вы можете обсуждать упражнения, теории, выводы, которые вы для себя сделали, но не должны обсуждать других участников. Это же правило распространяется и на тренера. Он не имеет права обсуждать участников тренинга с кем бы то ни было, будь это другой участник тренинга, ваш непосредственный руководитель или HR-менеджер, направивший вас на обучение. Соблюдение участниками принципа конфиденциальности позволяет создать особую безопасную среду в группе, в которой вы будете чувствовать себя свободно и непринужденно.
Активность. Задача тренера — создать условия для достижения учебных целей участников тренинга. А ответственность за то, чтобы воспользоваться этими условиями, лежит на вас. Именно вам решать, воспользоваться предложенными условиями или нет, участвовать ли в том или ином упражнении, поработать ли «под видео», вынести на обсуждение трудную ситуацию по теме тренинга из вашего опыта или нет. Ведь тренинг — это не лекция и не семинар, здесь недостаточно просто слушать тренера и записывать. Высокий уровень активности во время занятий в Т-группе чаще всего свидетельствует о принятии участником ответственности за достижение собственных целей обучения. Анализ анкет обратной связи указывает на тесную взаимосвязь между уровнем активности участника в тренинге и степенью удовлетворенности тренингом. Выстраивается простая и логичная цепочка:
Право сказать «Нет». Если вы чувствуете, что не готовы участвовать в том или ином упражнении, игре или обсуждении, просто скажите «нет». Вы не должны принуждать себя к участию в чем-либо, и никто другой, будь то тренер или вся Т-группа, не вправе давить на вас, побуждая сделать что-то, либо навязывая свои ценности и убеждения. Распространенная практика наказаний за опоздания, пусть и в игровой форме, не более чем грубое нарушение прав участника тренинга.

«Я принимала участие в тренингах неоднократно, но впервые в ходе тренинга я не чувствовала давления на мою личность, мне не нужно было ломать себя… возможность самостоятельно понять свои слабые места без оценки извне, возможность самостоятельного принятия решения, участвовать ли в том или ином упражнении».

Подобные высказывания нередко встречаются в анкетах обратной связи. Знайте о своем праве сказать «нет» и пользуйтесь им, когда чувствуете в этом необходимость. Точно так же, как вы можете отказаться от участия в той или иной процедуре, предложенной тренером, вы имеете право оставить Т-группу в случае, если в ней невозможна реализация ваших учебных целей. Жизнь коротка, зачем же попусту тратить время?
Творческий подход. Т-группа — это отличная возможность поэкспериментировать с новыми формами поведения, проверить их эффективность, получить обратную связь от других участников и тренера и принять решение о целесообразности дальнейшего использования опробованных стратегий, техник или приемов в повседневной жизни.
Искренность. В совокупности с конфиденциальностью и правом сказать «нет» она создает атмосферу доверия и безопасности, в которой учиться легко и комфортно. Искренность — важное условие обратной связи. Нет искренности — нет доверия, нет обратной связи — нет тренинга.
Эффективная обратная связь. Обобщенные высказывания вроде «ты отлично справился», «ты не справился», «мне понравилось, как ты это сделал», «ты сделал это, потому что…», «мотив твоих действий был…» не являются обратной связью, а представляют собой оценочные суждения, фантазии, выражение доброго/недоброго расположения к другому человеку либо являются банальным комплиментом. Обратная связь же подразумевает информирование принимающего обратную связь, о его поведении, вербальном и невербальном, и вызываемых им эмоциональных реакциях. Цель предоставления обратной связи — способствовать развитию самопонимания принимающего обратную связь. Механизм действия обратной связи отлично иллюстрируется так называемым окном «Джогарри» («Окно Джогарри» названо так по именам изобретателей, Джозефа Лафта и Гарри Ингрэма — «The Annual Handbook for Group Facilitators» J. E. Jones and J. W. Pfeiffer, Eds. San Diego, CA: University Associates, 1973).

Благодаря обратной связи участник тренинга имеет возможность уменьшить «слепое пятно», осознать собственные поведенческие стереотипы. Так, в тренинге делового общения вы можете узнать, например, о предпочитаемой вами стратегии конфликтного взаимодействия. Если выяснится, что ваше мнение о своей стратегии значительно отличается от мнения других участников группы, вы сможете здорово продвинуться в понимании себя в конфликтных ситуациях и в дальнейшем действовать более эффективно. Если по ходу программы у вас возникает потребность — запрашивайте обратную связь у тренера и участников группы, не откладывая «на завтра». Пока ситуация взаимодействия свежа в памяти участников, их обратная связь будет конкретной и информативной. Чем более отсрочена обратная связь — тем, как правило, она менее эффективна. Если обратная связь вызывает у вас сильные эмоции, желание защититься или поспорить — не спешите, запишите услышанное, чтобы обдумать это позже. Психика функционирует таким образом, что постарается вытеснить из памяти услышанное, если услышанное не совпадает с вашими представлениями о самом себе. В теории все замечательно, однако, оказавшись в тренинговой группе, вы обязательно столкнетесь с одной дилеммой: выглядеть компетентным или развивать свою компетентность? Чтобы выглядеть компетентным, занимайте пассивную позицию, избегайте участия в любых играх, упражнениях, дискуссиях и видеопробах. Ведь там непременно проявятся те зоны компетентности, которые требуют развития. Не задавайте вопросов, опасаясь выглядеть глупым. А после мысли, высказанной тренером или другим участником, говорите, мол, «да-да, это само собой разумеется, что же здесь нового?». Давайте оценки и советы участникам тренинга, и что особенно эффектно, давайте советы тренеру, как ему вести тренинг. Развитие своей компетентности означает отказ от иллюзии собственной безупречности. Это постановка целей и принятие ответственности за них. Это активность и настойчивость. Временами это тяжелая работа, а иногда — приключение.

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРЕНИНГА

Компетентность тренера, его профессиональная подготовка, методы работы и личностные качества.
HR-департамент. Важно, чтобы обучение в компании проводилось регулярно, на основе системного подхода, а решение об участии в тренинге принималось на основе результатов оценки и с учетом индивидуальных потребностей потенциального участника тренинга.
Тренинговая группа, в которой вы окажетесь.
Вы — участник тренинга, главное действующее лицо.

Вперёд >